你可以被替代吗?

目前美国的经济正在走下坡路，这无疑表明曾经的“好日子”行将结束了。至少，摆在面前的2008年是布满了愁云惨雾。
在这种情况下，一些公司被迫削减成本和大举裁员。而与此同时，一些聪明的员工不再坐以待毙了，他们早就准备着伺机跳槽了。
不管是被炒还是跳槽，或多或少对公司都有一定的影响。当然，俗话说，你不干还有别人来干。关键是你的替代成本有多高？这个成本和十年前相比又有多高？当然现在的员工替代成本比十年前低多了，但并不是因为他们比以前便宜了，而是因为技术进步使他们贬值了：在机器面前大多数人都成了冗员。
事实上，我们越来越无法摆脱这个“实时信息”的社会。因为我们每天都要处理大量独特的信息。正是因为所处理信息类型的不同，知识型员工和工厂里的一线员工的替代成本也就相差很大。在这篇文章里，我们来看一下裁员对新兴公司有什么影响，并希望每个人都反思一下：你是可以被替代吗？

20年前美国公司的场景

场景一：对不起，Bob，你的确很优秀，但是现在不再需要你为公司服务了。这是JACK，刚从大学毕业，他的薪水只是你的1/4。接下来的两周，你培训一下让他来接替你的位置。
场景二：老板你好，你的确是一位出色的老板，但我还是要离开了，因为我现在找到一份新工作，薪水是我目前的两倍。这是Jack，刚从大学毕业，他的薪水只是我的1/4。接下来的两周，我会培训一下让他来接替我的位置。
其实，不管被炒还是炒老板，故事的结果都是一样的：Bob培训完Jack就离开公司了。尽管Jack十分聪明，并且具有4分的GPA成绩，但是让他培训两周就接任Bob的职位仍是勉为其难，因为这个职位至少需要两个月才能上手。但对公司来说，这不失为明智之举，因为这样做使其长期成本明显降低，因而从中受益。

为什么今天不一样了？

因为在倡导“快公司”的今天看来，两个月的时间的确太长了。对于一个初创公司来说，两个月的时间可能意味着“永远”，即使对一个大公司来讲，两个月也是太长了。现在的公司更倾向于“实时替代”，即一个员工出局了，另一个马上跟进来。但真正做到这一点还是比较困难的，特别是对于那些需要每天处理大量不同信息的员工。
现代商业体系日渐复杂，越来越像一个“分布式信息处理系统”，或者像一张的不断交叉融合的信息网。在这张网上，那些疲于奔命的员工们构成了一个个的节点，他们在强颜欢笑的背后则是蝇营狗苟，努力养家糊口的同时使公司不至于倒闭。
问题是，新兴公司的员工不同于过去工厂或者车间里的工人了，现在每个人都可以露一手，每个人都掌握着和别人不同的信息通道和处理技巧。现在培训一个新人，两周的时间已经足够了，两个月反而是浪费时间。由此看来，“每个人都是可以被替代的”这句话应该值得反思一下了。

坐享其成的日子结束了

当然，目前在一些公司里吃闲饭的仍大有人在。但很明显，这样的人会越来越少，因为他们势必会被那些更聪明，更有效率的员工取代。
我妻子是一个临床药剂师，几前她的公司曾经解雇过一个吃闲饭的。那家伙是公司历史上唯一的一个被解雇的员工，而他的这份工作则是一个亲戚介绍的。每到中午十一点时，他就开始办公室里走来走去，问问同事中午食堂都会提供什么午餐。下午一点到两点时，他便读读新闻，和老婆煲煲电话粥，借此来打发时光。这的确令人感到好笑，但同时也替这个公司感到悲哀。想想你的公司会容许这样的员工存在吗？绝对不会，因为这样的人完全是公司的累赘！

数字精英的出现

事实上，来自“实时信息”的压力可能导致两极分化：努力工作的员工越来越难被替代，而偷懒耍滑和知识欠缺的员工则日益变成冗员。这种趋势在软件工程行业尤为突出，几个优秀的员工可以抵得上一大把平庸的员工。熟练和专业代表着这个时代的方向。那些实干、谦恭和效率至上的员工才能在当下如鱼得水地生存。
最近，我的保险经纪人跳槽了。跳槽后，他迅速和我联系，并亲自驱车将一个礼物送到我手上。其实，按照协议，他并没有这么做的义务，但他非常聪明，他明白这么做是值得的，因为他赢得了一个客户。另一方面，他原来的公司则损失了一个人才同时也损失了一个客户，当然肯定不止一个。
尽管我的保险代理人并没有从事高技术领域的工作，但我仍将他称之为数字精英，这是信息社会特有的一类人。他通过FACEBOOK和好友联系，通过互联网搜索关于我公司的资料，他知道很多有价值的金融网站。换句话说，他是能把握住这个时代的脉搏。他熟悉这个信息社会的游戏规则，这让他变得具有不可替代性。

那些主管和创新人才可以被替代吗？

当Bradley Horowitz¹跳槽到Google后，Yahoo接下的路更难走了。当然，Yahoo完全可以另外找一个和Horowitz一样有才华和激情的主管，并且Yahoo的战略方向也不会因此而改变。显然，他的跳槽不能简单地用公司因此带来的损失来衡量，当然也不是找一个同样优秀的主管就可以简单弥补的。失去领军人物和创新人才的代价是十分高昂的，因为集知识、创新和策略于一身的人是独特的，不可复制的。
但凡大公司背后都有优秀的企业家资源，没有哪家优秀的公司不存在几个创造性主管的。如果你同意知识型员工越来越有价值，那么知识型主管将更有价值。公司核心人物和管理层对于一个大型的现代企业是至关重要的。所以可以肯定地说，曾经身为Yahoo核心人物之一的Bradley，他的出走势必让Yahoo所痛心不已。

结论

新陈代谢是自然界的必然规律，人类社会也是在不断地变革与演进的。跳槽不过是你职业生涯中的一段小插曲罢了。人才的流动势必促进知识共享和观念创新，从而推动社会进步。同时，知识交融会使个人和公司均受益匪浅，这种趋势是不可阻挡的。
但与此同时，这种人才流动的代价又是高昂的。因为每个人都处理着大量与别人不同的信息，这使新旧员工之间的“无缝对接”变得异常艰难。所以，留住并激励那些在岗的数字精英们应该是公司战略的重中之重。
写到这里，你有什么感觉呢？你在目前的职位上有一种危机感吗？你是不是在伺机跳槽？你的公司是怎么激励并留下核心员工的？

注1：Bradley Horowitz，前雅虎创新部门（Advanced Products Group）主管，2月初已经接受了Google 谷歌公司的邀请，正式加入Google公司的怀抱，他很有可能与Joe Kraus共同开发Opensocial项目。

PS:本人的处女译，虽然文章比较简单，但仍花了很长时间，但现在读起来仍然感觉不是很顺畅。请大家多批评指教！